人材教育は古くて新しい経営課題ですが、昨今ではその「難しさ」の傾向が複雑化して来ているようです。
たとえば管理者の方が、付きっきりで実務指導をした上で、いざ実際に接客も含めた仕事に就かせたような際、それまで生き生きしていたはずの従業員が、突然出社拒否をして、そのまま退職をするというケースさえも聞かれるのです。
対人関係が苦手なことを隠して就職した人材が、いざ顧客と接する仕事について、それが表面化してしまったからのようです。
それほど極端な例でなくても、せっかく育てた人材が、ドライに転職してしまったという悩みから、人材がなかなか育たない、育たない以前に、最近の人材はどう育ててよいのか分からない、という問題まで、人材教育は深刻化する一方のようなのです。
しかし、そうした悩みを抱える前に検討すべきことがありそうです。
それは人材教育それ自体に対する考え方の見直しです。
一般に教育とは、個人の資質や能力を伸ばしたり、技能を高めたりすることを意味しますが、企業は学校や家庭とは違い、その人材が、仕事に役立つように技能や感性を養ってもらう方向で教えるのが、企業の教育だということです。
業務に役立ちたいという意欲を刺激せずに教育を進めても、学んだことを仕事に活かす人材を育成することにはならないのです。
では、どうすればよいのでしょうか。まず大きく捉えるなら、教育を人材の能力の向上ではなく、人材との関係強化として、考え直すことから始めるべきかも知れません。
学校で学んだことを、企業で活かすためには、仕事や経営者の意図を理解し、積極的に関係しようという関係強化がなければ、何も始まらないからです。
逆に、上司や経営者、あるいは顧客や業務との関係が深まり、何をすべきかを理解するようになると、人材は日々の業務の中でやるべきことを自然に学んで行くようになるのではないでしょうか。
転職が普通ではなかった頃には、従業員は当然のように、組織に帰属意識を持ったものです。
仕事と深い関係を持つ重要性は、教えられなくても当然だったわけです。
そのため上司や経営者の言葉に熱心に耳を傾けると共に、自然に仕事に習熟し、自ら何をすべきかを自主的に考える環境にあったと言えるのです。
もちろん個人差は今も昔も小さくはありませんが、そうした環境に乏しい今日では、まず関係作りから始めなければ、教育が思うに任せないのは当然だとも言えそうです。
では人材教育が、人材自身の能力を高めるのではなく、人材との関係を形成して行くものだとしても、実際には、どのように進めればよいのでしょうか。
人材教育がうまく機能している組織では、多少の差はありますが、「３つの関係」に気を配っているようです。その３つの関係とは、「人材」と経営者①・組織②・業務③との関係です。
「教えたらすぐ出来るようになるのに、出来るようになったら言う事を聞かなかったり、すぐに辞めたりする」なら、その人材は「業務人間③」かも知れません。また「節度はわきまえているのに、周囲に流されやすい」のは「組織人間②」だからでしょう。
更には、「非常に素直なのに、もう一つ頼りにならない」としたら、「経営者人間①」かも知れません。要するに、問題を見るだけではなく、その問題を引き起こす人材の観察が非常に重要な時代になったということです。
人材教育で、組織の成長が停滞しては問題です。まずは、人材の傾向を見つけ出して、企業との「接点＝関係」を強化することからもう一度、原点に戻って見直すことが重要です。
ますます複雑化する人材教育!
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