2021年度から、中小企業でもパート労働者・有期労働者への同一労働同一賃金対応が求められるようになります。
同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パート労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指す取り組みを指します。
具体的には、単に「正社員」「パート」といった雇用形態の違いによって待遇差を設けるのではなく、職務内容（業務の内容や職責）や配置変更の範囲を根拠に、労働者を適正に処遇する制度です。
派遣労働者への同一労働同一賃金、及び大企業におけるパートタイム労働者・有期雇用労働者への同一労働同一賃金は、すでに2020年４月より企業規模を問わず適用となっています。
なお、「同一労働同一賃金」は、文字どおりの「同一の仕事に対して同一の賃金を支払う」ことを求めるものではなく、不合理な待遇差の禁止」を求めるものです。
これまで、「正社員」「パート・アルバイト」「契約社員」「嘱託社員」といった雇用形態の違いによって無条件に設けていた待遇差は、今一度見直し、改善していく必要があります。
４月からの施行にあたり、同一労働同一賃金について概要を確認しておきたいと思います。
わが国は、少子化等の影響により労働力人口が減少し、非正規労働者が増加しています。
こうした現状を踏まえ、生産性の向上とともに女性やシニア、若者など労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択し、活躍できる社会の実現を目的とした｢働き方改革関連法｣が2018年６月に成立しました。
この中で、非正規労働者がその仕事ぶりや能力を適正に評価され、意欲を持って働けるよう、正社員と非正規労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指して導入されたのが｢同一労働同一賃金｣です。従来の労働契約法第20条(正社員と有期雇用労働者との間の待遇に関する規定)がパートタイム労働法に統合され、新たにパートタイム・有期雇用労働法へと改正されました。
では、中小企業にとって、同一労働同一賃金に関する規定に従うことは、どのような意味を持つのでしょうか。その規定に反したからといって、刑罰が科されるわけではありません。
しかしながら、同一労働同一賃金に違反している場合、次のようなリスクがあります。
① 都道府県労働局長から、報告が求められ、又は、助言、指導若しくは勧告を受けることがあります。
② 非正規労働者が外部の合同労組に加入して、団体交渉や街宣活動等で、その違反を追及される場合があります。
③ 非正規労働者が、紛争調整委員会に調停を求めたり、裁判所に損害賠償の訴え等を提起するケースが考えられます。
④ 外部に同一労働同一賃金違反の情報がリークされ、企業の名誉・信用が傷つけられ、優秀な人材の確保が困難になったりする可能性もあります。
2021年４月からは中小企業でも、パートタイム労働者・有期雇用労働者(以下「パート・有期労働者」という)への同一労働同一賃金適用となるわけですが、以下の観点からの取り組みが求められます。
(1) 不合理な待遇差の禁止
不合理な待遇差があるかどうかは、個々の待遇ごとにその性質・目的を考慮し、職務内容や人材活用の仕組み(人事異動や転勤の有無、範囲)等の違いに応じて判断されます。
(2) 待遇に関する説明義務の強化
短時間・有期雇用労働者の雇い入れ時と当該労働者から求めがあったとき、事業主は正社員との間の待遇差の内容、理由について説明することが義務となります。
(3) 行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続
行政による事業主への助言・指導等や短時間・有期雇用労働者と正社員との間の待遇差等に関する裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の根拠規定が整備されました。
中小企業においては、雇用形態ごとの待遇の違いについて検証を行い、不合理な待遇差があれば是正することが求められます。
１．同一労働同一賃金の基本的な考え方
(1) 均衡待遇(パート・有期労働法第８条)
パート・有期労働者と正社員との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲(人事異動や転勤の有無、範囲)、③その他の事情を考慮して不合理な待遇差は禁止しなければならない。
「不合理な待遇差の禁止」は、①賃金だけでなく、全ての待遇を対象としていること、②同一労働でなくでも、不合理な相違を禁止しようとする規制であること、③前提条件を同じくする場合、同一取扱いをすべき場合があることに特徴があります。
不合理な待遇差の禁止を定めるパート・有期労働法8条の待遇には、基本的に、全ての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等の全ての待遇が含まれる」とされています。
したがって､待遇は、賃金は勿論､「労働契約の内容である労働条件」よりもさらに広く、解雇、配転、懲戒処分などの人事の個別的措置も含みます。
(2) 均等待遇(パート・有期労働法第９条)
パート・有期労働者と正社員との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲(人事異動や転勤の有無、範囲)が同じ場合は、パート・有期労働者であることを理由とした差別的取扱いは禁止しなければならない。
つまり、正社員とパート・有期労働者との間で、職務の内容や職務の内容・配置の変更の範囲(人事異動や転勤の有無、範囲)に違いがあれば、その違いに応じて短時間・有期雇用労働者の待遇を決め(均衡待遇)、いずれも同じであれば正社員と短時間･有期雇用労働者の待遇に差をつけてはならない(均等待遇)ということになります。
なお、ここでいう｢待遇｣とは、基本給や手当等の賃金のほか、休暇や福利厚生等を含めた待遇全般を指します。同一労働同一賃金の法制化へ対応するには、この待遇の１つ１つの違いについて検証していくことが必要となります。
ただし、パート労慟者の労働時間、有期雇用労働者の労働契約の期間については、ここにいう「待遇」に含まれません。
要するに、同条が適用されるための要件は、①の職務の内容の同一性と②の職務の内容及び配置の変更の範囲の同一性が認められるということです。
２．｢職務の内容｣、｢職務の内容・配置の変更の範囲｣、｢その他の事情｣とは
同一労働同一賃金の間題に取り組む際には、通常労働者とパート・有期労働者との間の待遇差の判断要素となる｢職務の内容｣、｢職務の内容･配置の変更の範囲｣、｢その他の事情｣とは何かを、しっかりと理解することが大切です。
(1) 職務の内容
同一労働同一賃金を｢同じ仕事をしていれば同じ賃金にすることが求められる｣と誤解しているケースが見受けられます。
ここでいう「職務の内容」とは、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」のことをいいます。そして、この同一性が認められるためには、パート・有期労働者と通常労働者を比較して、業務の内容が実質的に同一であること、当該業務に伴う責任の程度が著しく異ならないことが必要となります
①業務内容
業務内容はいわゆる仕事の内容であり、同じ業務内容といえるのかどうかは、厚生労働省編職業分類の細分類を目安として確認し、主な業務を比較して、実質的に同一といえるのかを判断します。
（例）・総務事務員
・事務補助員
・販売店員
・情報システム営業員
②責任の程度
責任の程度とは、主に次のような内容が挙げられます。
①与えられている権限の範囲(単独で契約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等)
②業務の成果について求められる役割
③トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度
④ノルマ等の成果への期待の程度
⑤所定外労働の有無及び頻度 等
例えば正社員とパート・有期労働者が同じ業務をしていたとしても、部下に指揮命令を行う権限やトラブル発生時の対応が求められること等、責任の程度に違いが見られる場合には、｢職務の内容｣は異なると理解され、その｢職務の内容｣の違いに応じた待遇差については許容されることになります。
(2) 職務の内容、配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)
わが国の雇用システムでは、終身雇用など長期的な人材育成を前提として待遇に関する制度が構築されていることが多く、このような人材活用の仕組みに応じて待遇の違いが生じることは合理的と考えられています。
ここでは、転勤の有無、見込み、範囲(全国転勤、エリア限定等)、人事異動による配置転換や昇進等の有無、範囲がどのように異なるのかが問われます。
この「職務の内容及び配置の変更の範囲」とは、人材活用の仕組み・運用等のことであり、具体的には転勤、昇進を含む人事異動や本人の役割の変化等（配置の変更を伴わない職務の内容の変更を含みます。）のことを意味します
(4) その他の事情
｢その他の事情｣として、｢職務の内容｣や、｢人材活用の仕組み｣以外に待遇差の判断要素としては、次の内容が挙げられます。
①職務の成果、能力、経験
②合理的な労使の慣行
③労使交渉の経緯
④定年後の継続雇用
⑤正社員登用制度の有無や実績 等
正社員、パートタイマー、契約社員、定年後再雇用者等、雇用形態区分が複数存在する場合に、それぞれの待遇差の合理性について検証を行う際は、雇用形態間で｢職務の内容｣や｢人材活用の仕組み｣にどのような違いがあるのか整理しておくことが重要です。
不合理かとうかを判断するための３つの考慮要素の１つである 「その他の事情」は、「職務の内容」並びに「職務の内容及び配置の変更の範囲」に関連する事情に限定されるものではなく、考慮する必要があると判断されれば、広い範囲にわたる様々な事情を、その中に含めることができます。
施行通達は、「その他の事情」について、職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との間の交渉といった労使交渉の経緯など諸事情が想定されるものであり、考慮すべきその他の事情があるときに考慮すべきものであるとしています。また、［有期労働者が定年に達した後に継続雇用された者であること］や「待遇の相違の内容等について十分な説明をしなかったと認められる」ことも「その他の事情」に含まれるという解釈を示しています。
裁判例で考慮されている「その他の事情」については、ハマキョウレックス事件最高裁判決では、「両者の労働条件が均衡のとれたものであるか否かの判断に当たっては、労使間の交渉や使用者の経営判断を尊重すべき面があることも否定し難い」と述べています。
また、長澤運輸事件最高裁判決では、定年退職後に再雇用された者であることや再雇用者の基本給及び歩合給が正社員の基本給、能率給及び職務級に対応することを［その他の事情］として考慮されるとしました。
上記２つの最高裁判決は、①定年退職後に再雇用された者であること、②他の給付や待遇との関係性、③労使交渉の経緯、④雇用及び人事に関する使用者の経営判断が「その他の事情」に含まれ得ると判断しています。
大阪医科薬科大学事件最高裁判決では、第１審被告は、契約社員Ａ及び正社員へ段階的に職種を変更するための開かれた試験による登用制度を設け、相当数の契約社員Ｂや契約社員Ａをそれぞれ契約社員Ａや正社員に登用していたものである。
これらの事情については、第１審原告らと売店業務に従事する正社員との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか杏かを判断するに当たり、労働契約法20条所定の「その他の事情」として考慮するのが相当であると判断しています。
３ 説明義務
正社員とパート・有期労働者の待遇の違いについて不合理ではないかどうかを検証することとともに、パート・有期労働者の雇い入れ時と、当該労働者から求めがあった場合に、その待遇差の内容や理由について短時間・有期雇用労働者へ説明することが事業主の義務となったことがポイントです。
１ 雇い入れたとき
＜パートタイム･有期雇用労働法第14条1項＞
パート・有期労働者を雇い入れたときは、速やかに、賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員への転換等の雇用管理上の措置の内容について、当該パート・有期労働者に説明しなければならない。
２ 説明の求めがあったとき
＜パートタイム･有期雇用労働法第14条２項＞
その雇用するパート・有期労働者から求めがあったときは、当該パート・有期労働者と正社員との間の待遇の相違の内容及び理由並びに上記の労働条件の決定等にあたって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
３ 説明の準備を行う際のポイントは次の３点です。
1 比較対象となる正社員の選定
待遇差の内容や理由に関する説明を行う際、「職務の内容」等が最も近い正社員が比較対象になります。
比較対象となる正社員を選定する際の基本的な考え方は次のとおりです。
「待遇差の内容」は、下記の①、②を説明することになります。
①正社員と短時間・有期雇用労働者について、待遇の決定基準に違いがあるかどうか
②それぞれの待遇の個別具体的な内容または待遇の決定基準
「待遇差の理由」は、「職務の内容」、「人材活用の仕組み」、「その他の事情」に基づき、客観的、具体的に説明する必要があります。
２ 説明の方法
(1) 納得させることまでは不要
説明義務の履行について、パート・有期労働法14条の規定による説明によりパート・有期労働者が納得することまでは求められておらず、納得という結果が得られなくとも、同条の義務履行としては、足りると解されています。
(2) 説明の内容
説明の内容は、次のとおりです。
①パート・有期労働法8条については、雇い入れるパート・有期労働者の待遇について、
通常の労働者の待遇との問で不合理な相違を設けていない旨を説明すること
②同法9条については、雇い入れるパート･有期労働者が通常の労働者と同視すべきパート・有期労働者の要件に該当する場合、通常の労働者との差別的な取扱いをしない旨を説明すること
③同法10条については、職務の内容、職務の成果等のうちどの要素を勘案した賃金制度となっているかを説明すること
④同法11条については、パート・有期労働者に対してどのような教育訓練が実施されるかを説明すること
⑤同法12条については、パート・有期労働者がどのような福利厚生施設を利用できるかを説明すること
⑥同法13条については、どのような通常の労働者への転換推進措置を実施しているかを説明すること
パート・有期労働者への説明にあたっては、パート・有期労働者が理解しやすいよう、資料を活用しながら説明することが基本となります。この場合の資料としては、就業規則、賃金規定、その他人事制度の内容を記載した資料等が考えられます。なお､説明文書として所定のフォーマットを用意しておくのもよいでしょう。
