今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、令和7年4月1日(一部、令和7年10月1 日)より、次のような改正が行われます。
改正の概要
１．子の年齢に応じた 柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
① 3歳以上小学校就学前までの子を養育する労働者を対象に、柔軟な働き方を実現
するための措置、当該措置の個別の周知・意向確認
② 所定外労働の制限の対象範囲の拡大
③ 子の看護休暇の取得理由・対象範囲の拡大
④ 3歳未満の子を養育する労働者に事業主が講ずる措置(努力義務)に、テレワークを
追加
⑤ 妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する
個別の意向聴取・配慮
２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大
① 育児休業の取得状況の公表義務の拡大
３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
① 両立支援制度等について、個別の周知・意向確認
② 両立支援制度等について、早期の情報提供や雇用環 境整備措置
③ 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
令和７（2025）年４月１日から施行
①子の看護休暇の見直し
① 対象となる子の範囲の拡大
施行前：学校就学の始期に達するまで
施行後：小学校３年生修了まで
② 取得事由の拡大
（③④を追加）
施行前：①病気・けが、②予防接種・健康診断
施行後：①病気・けが、②予防接種・健康診断、③感染症に伴う学級閉鎖等、④入
園（入学）式、卒園式
③ 労使協定による継続
雇用期間６か月未満除外規定の廃止
施行前：〈除外できる労働者〉①週の所定労働日数が２日以下、②継続雇用期間６カ
月未満
施行後：〈除外できる労働者〉①週の所定労働日数が２日以下、※②を撤廃
④ 名称変更
施行前：子の看護休暇
施行後：子の看護等休暇
※ 取得可能日数は、現行日数（１年間に５日、子が２人以上の場合は10日）から変
更ありません。
②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
請求可能となる労働者の範囲の拡大
施行前：３歳未満の子を養育する労働者
施行後：小学校就学前の子を養育する労働者
③短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加
代替措置（※）のメニューを追加
施行前〈代替措置〉：①育児休業に関する制度に準ずる措置、②始業時刻の変更等
施行後〈代替措置〉：①育児休業に関する制度に準ずる措置、②始業時刻の変更等
③テレワーク
※ 短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、その業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることとなります。
④育児のためのテレワーク導入
３歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
⑤育児休業取得状況の公表義務適用拡大
公表義務の対象となる企業の拡大
施行前：従業員数1,000人超の企業
施行後：従業員数300人超の企業
・公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の
取得率」です。
⑥介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
労使協定による継続雇用期間６か月未満除外規定の廃止
施行前〈除外できる労働者〉：①週の所定労働日数が２日以下、②継続雇用期間６カ 月未満
施行後〈除外できる労働者〉：①週の所定労働日数が２日以下、※②を撤廃
⑦介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や介護両立支援制度等（※）の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下①～④のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
② 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
※ ⅰ介護休暇に関する制度、ⅱ所定外労働の制限に関する制度、ⅲ 時間外労働の制限に
関する制度、ⅳ 深夜業の制限に関する制度、ⅴ介護のための所定労働時間の短縮等の
措置
⑧介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※ 取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
周知事項
①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
③介護休業給付金に関すること
個別周知・意向確認の方法
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ
（２）介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません。
情報提供期間
① 労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）
② 労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間のいずれか
情報提供事項
① 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
② 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
③ 介護休業給付金に関すること
情報提供の方法
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能
⑨介護のためのテレワーク導入
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
令和７（2025）年10月１日から施行
⑩柔軟な働き方を実現するための措置等
（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
・ 事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下５つの選
択して講ずべき措置の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。
・労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
・事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必
要があります。
＜選択して講ずべき措置＞
① 始業時刻等の変更
② テレワーク等（10日以上/月）
③ 保育施設の設置運営等
④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇
（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
※①～④ フルタイムでの柔軟な働き方
⑤ 短時間勤務制度
注：②と④は、原則時間単位で取得可とする必要があります
（各選択肢の詳細）
① 始業時刻等の変更： 次のいずれかの措置（一日の所定労働時間を変更しない）
・フレックスタイム制
・始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）
② テレワーク等：一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの
③ 保育施設の設置運営等： 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をす
るもの
（ベビーシッターの手配および費用負担など）
④ 養育両立支援休暇の付与：一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得で
きるもの
⑤ 短時間勤務制度：一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの
（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として（１）で選択した制度（対象措置）に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※ 利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
周知時期
周知時期労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
(１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで)
周知事項
① 事業主が（１）で選択した対象措置（２つ以上）の内容
② 対象措置の申出先（例：人事部など）
③ 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度
個別周知・意向確認の方法
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ
⑪仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取
事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する以下の事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。
意向聴取の時期
① 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
② 労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）
聴取内容
① 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
② 勤務地（就業の場所）
③ 両立支援制度等の利用期間
④ 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
意向聴取の方法
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ
（２）聴取した労働者の意向についての配慮
事業主は、（１）により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。
具体的な配慮の例
・勤務時間帯、勤務地にかかる配置 ・両立支援制度等の利用期間等の見直し
・業務量の調整 ・労働条件の見直し 等
今回の育児・介護休業法の改正により会社は施行日までに、就業規則の改定、労使協定の締結、関係書面等の準備、意見聴取など様々な作業が必要になるため、スケジュールを立てて計画的に準備を進めてください。
2025年（令和7年）４月からの雇用保険法改正
１ 失業給付における給付制限期間が緩和されます
現在は転職のためなど自己都合で離職した場合、特定期間の7日間に加え、原則2カ月間の給付制限期間があり、その間はすぐに失業給付を受け取ることができません。
この給付制限は、働く意思が無く、失業給付受給を目的とした安易な退職を防ぐためとして設けられていた制度です。
しかし、最近は働く意思を持ち、再就職活動をするための自己都合退職者が増加しているということもあり、2025年（令和7年）4月よりこの給付制限期間が1カ月に緩和されることとなりました。
ただし、短期間での入退社の繰り返しを防止するため、5年間で3回以上正当な理由の無い自己都合退職を繰り返した人の給付制限期間は引き続き3カ月とされます。
２ 育児休業に関して２つの新たな給付が始まります。
現在、育児休業に関しては「出生時育児休業給付」「育児休業給付」の２つの制度があります。
この制度に加えて、「共働き・共育て」及び育児期を通じた柔軟な働き方を推進するために、新たに次の２つの給付制度が創設されます。
① 出生後休業支援給付
現在は、育児休業を取得した場合、休業開始から通算180日までは賃金の67％（手取りで8割相当）、180日経過後は50％の育児休業給付（育児休業給付金および出生時育児休業給付金）が支給されるとされています。
今回の改正では、若者世代が、希望どおりに結婚、妊娠・出産、子育てを選択できるようにしていくために共働き・共育てを推進する必要があり、特に男性の育児休業取得の更なる促進のため、子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内）に、被保険者とその配偶者の両方が「14日以上」の育児休業を取得する場合には、「最大28日間」休業開始前賃金の13％相当額が「出生後休業支援給付金」として支給されることになり、現行の育児休業給付（67％）と併せて「給付率80％」へ引き上げられることとなりました。
給付は非課税であり、育休中は一定の要件の下に社会保険料が免除されるため、「給付率80％」は、育休前の手取り額と比較しても、実質10割相当になります。
なお、配偶者が専業主婦（夫）である場合や、ひとり親家庭の場合などは、配偶者の育児休業の取得がなくても出生後休業支援給付金は支給（給付率の引上げ）されます。
② 育児時短就業給付
現在は、育児のために短時間勤務制度を選択し、その結果として賃金が低下した労働者に対する給付は行われていません。
今回の改正では、共働き・共育ての推進や、子の出生・育児休業後の労働者の育児とキャリア形成の両立支援の観点から、柔軟な働き方として時短勤務制度を選択できるようにするため、被保険者が2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合の新たな給付として、「育児時短就業給付」が創設されました。
育児時短就業給付の給付率は、休業するよりも時短勤務を、時短勤務よりも従前の所定労働時間で勤務することを推進する観点から、時短勤務中に支払われた賃金額の10％相当額とされています。
３ 高年齢雇用継続給付の支給率が下がります
高年齢雇用継続給付は、被保険者期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の雇用保険被保険者で、賃金が60歳時点の75％未満となった場合に、賃金の15％が支給される給付です。
この給付が、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律による高年齢者雇用確保措置の進展等を踏まえて給付率が見直され、2025年4月より支給率が15％から10％に縮小されます。
