最近の人材

それは単なる“しつけ”や“現代人気質”に留まるものではなく、大切な要素を含んでいますので、整理してみたいと思います。
ある事例
社員から社長宛にメールが入っていました。それによると、一斉休憩を与えず、自分に昼休み電話番をさせているのは、労働基準法違反だというのです。
メールには、関連ホームページのリンクがあり、そこには、
◆旅客・貨物の運送など８業種以外は一斉休憩をとらせるべきこと
◆その例外は、労使協定を締結するか平成10年の法改正以前に労働基準監督署の許可を得ているかに限られる
　趣旨の説明がなされていました。
　製造業であるＡ社は、上記８業種には含まれていません。
組織への帰属意識の低下
転職を支援する企業が増え、一般的傾向として、人材の企業への帰属意識は低下して来ていると考えざるをえません。
人材は、以前のように“わが社”意識で働くのではなく、条件がよいから、あるいは他に行くべきところが見つからないから“ここで働く”という気持ちも強いのです。もちろん、だからと言って従業員に“こびる”必要はありませんが、ここで働きたいという思いを持たせるよう、モチベーションを高めないままで、厳しく接するのは逆効果になることが多いことを、まず認識しなければなりません。
管理者の意識は変わっているか
ところが管理者は、良い意味で組織への帰属意識を失っていません。
そのため一般の従業員と様々な“温度差”が生じ、それが、ささいな事件を、“大事件”にしてしまう原因になることがあります。
企業は他人の集まりだから
かっての日本型経営観では、“企業は家族”でしたが、現代ではそうした関係は失われたと考えるべきなのでしょう。そして、企業は他人の集まりなのですから、最低限のルールを整備することが不可欠なのです。
事例の場合は、一斉休憩の適用除外の労使協定が結ばれていたため、従業員が納得せざるを得ませんでしたが、協定がなかったら問題は深刻化していたでしょう。
一斉休憩ばかりでなく、時間外労働や解雇、あるいは転勤や退職にかかわる取り決めは、
慣習ではなく明確な文書にして労使協定化することが大切です。
インターネットには、様々な“解釈”が可能になる情報が、想像以上に豊富に蓄積されているのです。
こいいう中では、協同して組織や組織の人材を互いに守り合うという考え方が必要なのです。