同一労働同一賃金

　いよいよ働き方改革の大本命である「同一労働同一賃金」への動きが始まります。
2019年4月から働き方改革関連法の施行が始まりましたが、働き方改革の大本命はこれからやって来ます。
　同一労働同一賃金です。
　この問題は、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月より法改正が行われ、その時期を目途として対策を行っていく必要がありますが、判例の動向を踏まえて対応することが必要で難しい対応が求められます。

　労働契約をどのような内容にするかは、本来は契約自由の原則によって契約当事者である使用者と労働者の合意で自由に定められるものです。
　しかし、均衡待遇・均等待遇（同一労働同一賃金）に関する法改正は、労使間で合意した労働条件（契約内容）であっても、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員の間の待遇差について規制を設け、主な内容は以下のとおりです。

　①　正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を禁止し、判断基準となる「均衡待遇」と「均等待遇」の規定を整備
　②　待遇に関する説明義務を強化し、正社員との待遇差の内容や理由等について説明義務を創設
　③　行政による事業主への助言・指導等や行政ＡＤＲの規定を整備

　「同一労働同一賃金」という言葉からは、同じ労働には同じ賃金を支払うようにする法規制という印象がありますが、今回の法改正は、同一事業主に雇用される正社員と非正規社員との不合理な待遇差を禁止するもので、企業における賃金制度を職務給に統一させたり、企業横断的に「同一の労働には同一の賃金を支払う原則］を強制するものではありません。

　次に均衡待遇・均等待遇の規制対象となる待遇は、賃金に限られません。パート・有期労働法８条と９条、改正派遣法30条の３第１項及び第２項でいう「待遇」は、賃金以外にも休暇や福利厚生施設の利用、教育訓練等を含みます。
　同一労働同一賃金ガイドラインにおいても、賃金以外の福利厚生施設や病気休職、教育訓練等について説明をしています。

★均衡待遇の規制内容
　パート・有期労働法８条の均衡待遇の規制は、正社員（通常の労働者）と短時問労働者や有期雇用労働者との間の待遇差について、①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲(人材活用の仕組み）、③その他の事情という３つの要素を考慮して不合理な待遇差を禁止する制度です。正社員との間に待遇差があっても、直ちに均衡待遇違反（不合理な待遇差）となるわけではなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、上記①②③の要素のうち、当該待遇の性質や目的に照らして適切と認められるものを考慮して待遇差が不合理と判断された場合に同法８条違反となります。

　パート・有期労働法８条では、待遇差が不合理と認められるか否かは、個々の待遇ごとに待遇の性質・目的に対応する考慮要素で判断される点を明確化しています。

★均等待遇の規制内容
　パート・有期労働法９条の均等待遇の規制は、正社員（通常の労働者）と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者（以下、「短時間・有期雇用労働者」という）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止するという制度です。「通常の労働者と同視」できるのは、①職務内容と、②職務内容・配置の変更範囲、が同一の場合です。

　②でいう職務内容・配置の変更範囲の同一性は、「当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの」をいいます。

　同一労働・同一賃金への対応における課題については、「法令上、どこまで待遇改善すれば良いか分からない」、「待遇改善原資の確保が難しい」、「非正規の種類が多様で一律改善が難しい」などの意見があります。

　まず、行うのは待遇改善の優先順位付けです。
　ガイドラインに例示されている待遇差から先に改善を図ることが良いでしょう。その理由は例示されており真っ先に目につく待遇差だからです。　

　待遇改善での課題は、「法解釈の幅の広さ」と「改善原資の確保」にあると思いますが、ガイドラインに例示されているものは解釈の余地はなく取り組みやすいといえます。
その中でも原資の確保が不要な待遇から改善を進めると良いでしょう。
　更衣室、休憩室、食堂といった仕事をするうえで不可欠な福利厚生施設は同一の利用とする。
　手当は仕事関連の手当（役職手当、作業手当、勤務手当、精勤・皆勤手当など）と福利厚生関連の手当があります。福利厚生的手当は、食事手当、地域手当、通勤手当が例示されています。

　同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨は、同一企業の中で、正規雇用労働者と非正規雇用労働者両方の賃金・賞与・手当等の決定基準ルールを明確化し、両者の間の不合理な待遇差を解消することです。

　パートタイム・有期雇用労働法の均等待遇・均衡待遇の原則に照らして、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で、具体的に「同一労働か否か」「同一賃金か否か」を判断し、どのように評価をして賃金・賞与・手当等の均等待遇・均衡待遇を実現していけばよいのかを検討します。

　同一労働であれば賃金をはじめとする処遇の均等待遇（同一賃金）を求め、次に、同一労働でなければその違いに応じた均衡待遇（バランスのとれた賃金の確保）を求め、「均等待遇」と「均衡待遇」を実現することが、法が求める不合理な待遇差の解消です。