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赤坂の社労士事務所

福岡市中央区赤坂の社労士事務所「赤坂経営労務事務所」の
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社会保険労務士法人赤坂経営労務事務所
代表社員 大澤 彰

「令和4年 改正育児・介護休業法」押さえておきたいポイント

労働・社会保険・助成金

    改正育児・介護休業法が令和4年4月1日から3段階で施行されます。そこで改正育児・介護休業法について押さえておきたいポイントを解説します。
 今回の改正は、女性に比べて取得率の低い、男性の育児休暇取得を促進させる施策としても注目されています。
 改正で創設された「出生時育休」は、子の出生後から8週間以内に、男性による4週間までの育児休業取得可能にします。なお、この休業は、2回まで分割して取得できます。この出生時育休によって、産後の最もサポートが必要な時期に柔軟な育児休業取得が可能になりました。

1)雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化(2022年4月1日〜)
 改正法では、男女ともに育休取得の申出が円滑に行われるよう、育休を取得しやすい雇用環境の整備が義務づけられます。そのため、企業は次のような措置を1つまたは複数講じる必要があります。
 ① 育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
 ② 育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
 ③ 従業員への育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
 ④ 従業員へ育児休業・出生時育児休業に関する制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
 また、女性社員の妊娠の際も、男性社員の妻の妊娠・出産に際しても、次のような育休制度についての説明と取得意向の確認が必須となりました。
 周知事項
 ① 育児休業・出生時育児休業に関する制度
 ② 育児休業・出生時育児休業の申出先
 ③ 育児休業給付に関すること
 ④ 従業員が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
  ※出生時育児休業は、令和4年10月1日から対象

 男性の育休取得を挙げるためには、取得を支援する環境作りが重要になるため、雇用環境整備として中小企業も含めた全ての企業に対し、義務化されることになっています。
 なお、周知・意向確認の方法については、「面談」「書面交付」「FAX」「メール等」のいずれかとされています。

(2)有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(2022年4月1日〜)
 現行法で「有期雇用労働者が育児・介護休業を取得する要件」とされている「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上ある者」が廃止されます。このため、2022年4月1日以降に有期雇用労働者が育休を取得する場合は、もう1つの要件である「1歳6ヵ月までの間に契約満了することが明らかでない者」のみが適用され、無期雇用で働いている人と同様の扱いが受けられます。
 ただし、労使協定締結により「雇用された期間が1年以上」を定めている場合は、1年未満の従業員を除外することができます。

(3)出生時育児休業の創設(2022年10月1日〜)
    男性の育児休業取得を促進するため、「出生時育休制度」が新設されます。
これは、「原則、子供が1歳(最長2歳)まで」とする育休制度とは別に取得できるもので、出生後8週間以内に4週間まで育児休業を取得できます。
申請期限は、原則として「休業希望日の2週間前まで」となっています。
また、労使協定を締結すれば労働者が合意した範囲で休業中に就労が可能になります。  育休期間中の就労についての手続きは、次のような流れになります。
 ① 労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
 ② 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)
 ③ 労働者が同意
 ④ 事業主が通知
  なお、就業就業可能日等には上限があります。
  ・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  ・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

(4)育児休業の分割取得(2022年10月1日〜)
 現行法では、育休の分割取得は原則できませんが、新たな育休制度では2回まで分割して取得できるようになります。
 また、「保育所に入所できない」等による1歳以降の育休延長についても、育休開始時点を柔軟化することにより、夫婦で途中交代しながら育休取得ができます。
 また、1歳以降の育休再取得についても、「特別な事情がある場合に限り再取得可能」に変更されます。

(5)育児休業取得状況の公表の義務化(2023年4月1日〜)
「育休を取りやすい風土作り」を意識づけるため、2023年4月以降、従業員1,000人超の大企業に対して「1年に1回育児休業の取得率の公表」が義務付けられることになりました。

育児休業給付制度の改正(2022年10月1日〜)
① 出生時育児休業給付金の創設
  育児休業給付に出生時育児休業を取得した際に受け取ることができる「出生時育児休業給付金」が新たに追加されます。
・受給要件
 出生時育児休業給付金を受給する要件は、原則として「休業開始日(分割取得する場合は、初回の休業開始日)前2年間にみなし被保険者期間が12カ月以上あること」です。
・出生時育児休業給付金の額
 出生時育児休業給付金の支給額は、「休業開始時賃金日額×出生時育児休業日数×100分の67」です。100分の67(67%)の支給率は出生時育児休業給付金の支給日数と育児休業給付金の支給日数の合計が180日に達するまでとされ、達した日後の支給率は100分の50(50%)となることに注意が必要です。

 ② 育児休業給付金の改正
・受給できる回数
 改正法では、1歳に達するまでの子の育児休業が2回まで分割して取得できることを受け、育児休業給付金も2回まで受給することが可能となります。
・支給率が100分の67となる給付期間(180日間)の起算日
 現行では、育児休業給付金は、休業日数が通算して180日までは支給率が100分の67、その後は100分の50になりますが、改正後は、180日の通算にあたっては、出生時育児休業給付金を受けた日数も通算されます。

 ここまで育児・介護休業法の改正と雇用保険法の改正について見てきました。
 ここで育児休業制度の改正の全体像を見ておきましょう。
 労働者から申出があった場合の個別周知・取得意向確認や、出生時育児休業、育児休業の分割取得など、制度改正により企業は新たな対応が必要となります。
   ここからは、企業が対応すべきポイントを具体的に見ていきます。

1「個別周知・取得意向確認」および「雇用環境整備」への対応
 今回の改正には中小企業の猶予措置はありませんので、企業規模を問わず、施行日である来年の4月1日以降は、労働者に対してこれらを実施しなければなりません。
 ① 個別周知・取得意向確認への対応
  個別に育児休業等の制度を周知するにあたっては、周知の対象となる労働者に対して漏れなく正確に伝えるために、周知用の文書を作成することが望ましいでしょう。
  また、取得意向確認については、実務上、個別周知とあわせて実施することになると考えられますが、確実な実施のために、個別周知の文書に取得意向確認に関するチェック事項を盛り込むことなどが考えられます。
 ② 雇用環境整備
  施行日の来年4月1日までに研修の実施、または相談窓口の設置等のうちどの措置を講じるかを決定し、研修をする場合は内容や時期、相談窓口を設置する場合は担当者や受付時間等について検討が必要です。

2 就業規則等の改定
 今回の改正により育児休業等の制度が大きく変わるため、就業規則や育児・介護規程等の改定が必要となります。
 改定が必要と考えられる事項は以下の通りです。
 ① 令和4年4月1日施行の改正
  ・有期雇用労働者の育児休業および介護休業の取得要件の緩和(「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件の削除)
 ② 令和4年10月1日施行の改正
    ・「出生時育児休業」に関する規定の追加 
 ・育児休業の取得回数を「1回」から「2回に分割可」に変更
 ・1歳~1歳6カ月、1歳6カ月~2歳までの休業の申出時期等についての規定
 ・育児休業申出の撤回に関する規定の修正

3 社内書式の見直し
 育児休業等の申出に関しては書面で行っている事業所が多いと思われますが、出生時育児休業の創設や育児休業の分割取得、育児休業申出の撤回ルールの変更に伴い、例えば、以下のような書式は内容の変更または新しい書式の作成が必要となりのす。
・育児休業申出書・育児休業取扱通知書・休業申出撤回届

4 労使協定の締結
 出生時育児休業は原則として2週間前までに申し出ることとされています。シフトの見直しや業務引継ぎのため2週間前の申出で対応が難しい場合、労使協定を締結して1カ月前までの間で申出時期を早めることができますので検討するとよいでしょう。
 また、労働者が休業中に就労(一時的・臨時的ではなく「一定の範囲」で行う就労)を行う場合も、労使協定の締結が必要となります。
 どちらの場合においても、出生時育児休業に関する規定の施行日までに労使協定の締結をしておくことが重要です

5 業務体制の整備
 出生時育児休業や育児休業の分割取得等が可能となることに伴い、男性からの育児休業の申出が増えることが考えられます。女性の場合は、通常、妊娠および産前産後休業を経て育児休業を取得するため、休業の予定は半年以上前から把握できますが、男性の場合は法定通り2週間前に出生時育児休業の申出があることが考えられます。

6 社会保険の手続き
 出生時育児休業や分割取得により、雇用保険の給付のほか、健康保険や厚生年金保険の保険料免除の申出もそれぞれ必要となります。
 これらは、今後、様式や提出ルールの変更が見込まれるため注意が必要です。なお、健康保険法および厚生年金保険法の改正により、来年の10月から、育児休業中の社会保険料の免除要件が変わります。 

 2022年4月以降に義務化される「雇用環境整備」については、新設される産後パパ育休への周知徹底も必要です。当事者だけが知っておけばよいというものではないため、全社的な理解促進に努める必要があります。
 今回の改正では、妊娠・出産の申し出や、それにかかる育休取得の申し出、産後パパ育休期間中の就業ができないことに対する不利益な取り扱いが禁止されているだけでなく、企業には上司や同僚からのハラスメントを防止する措置も義務づけられています。
 育休取得には周囲の協力も欠かせないため、社内研修などを通して周知・理解促進に努めましょう。

 

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