休職規定は設けた方がよいのか、設けなければならないのか。また設けた場合にはどのようなところに留意しなければならないのか、といったご相談を受けました。
まず、休職とは、一般に従業員に就労させることが不能または不適切な事由が生じた場合に、使用者が労働契約関係は維持しながら就労義務を免除または禁止することをいいます。
休職に関しては、は法律上の規定はなく、就業規則の定めによることになります。
したがって、休職事由・休職期間、休職中の処遇（賃金の支払い等）、休職期間満了時の取扱い等を就業規則に定めておく必要があります。
休職の事由としては一般に①私傷病休職、②起訴休職、③公務への就任、④出向等による休職に分かれます。
私傷病休職の場合は休職事由が完全に消滅しない場合の復職願いの取扱い、起訴休職の場合は、起訴休職処分の有効性（起訴休職処分をしなければ、企業の対外的信用や職場秩序が損われるか、当該労働者の継続的な労務が給付できず円滑な業務の遂行に支障があるか、休職処分と起訴された事件が有罪となった場合の均衡を欠いていないか）が問題となります。
休職期間満了時の取扱いを解雇とすべきか退職と取り扱うべきかについては、それぞれの就業規則の規定によることになります。
解釈例規では、私傷病による欠勤が一定期間を超えた場合は解雇するという労働協約の規定がある場合について、「期間満了による労働契約の終了は労働基準法20条による解雇であり、解雇予告手当を支払わなければならない」と示しています。
なお、メンタル不全で休業した労働者の職場復帰については「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が示され、円滑な職場復帰を行うためには、「職場復帰支援プログラム」の作成や関連規程の整備が重要とされています。
また、休職について近時判例がでましたが、判例(日本ヒューレットパッカード事件)では、精神的な不調を抱え労務提供が行われていない当該従業員への対応に関し、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採らずになされた本件処分は無効と判断しました。
精神的不調をかかえる従業員に対してどのように対応すべきかという問題について、この判例は実務上の参考になるだうと思います。
休職規定は必要か？
人事・労務
