組織運営が行き詰まる理由は

組織については、「部長とか課長とか、お客様や監督官庁、あるいは銀行など対外関係を意識しながら作るでしょう？」つまり対外的に誰を責任者にするとうまくことが運ぶかを主に考えて、組織を作ることがあるわけです。
しかし、実際の組織内部は、対外的な責任者を中心に動いているわけではありません。対外的な仕事をこなす部長が、内部でもきちんとした役割を果たしているとは限らないのです。そしてそれが分かっていないから、組織をうまく経営できないのです。
そこで内外のバランスをとるために、ある会社では５つの内部管理活動をつくりました。
伝達⇒重要事項を間違いなく早く組織に伝えること
対策⇒クレームや社内トラブルをスムーズに解決すること
団結⇒ギクシャクした関係を起こさないように団結すること
評価⇒誰が誰の能力や言動を一番把握しているかということ
開発⇒新しいことへの取り組みが最もスムーズに行くこと
です。
難しいことを考えなくても、この５つさえ意識していれば、組織はうまく運営できるからだそうです。
ただ人材評価の問題には、対外業務が得意な部門責任者の中には、部下が自分にどれだけ役に立つかばかりを考えその人材の潜在能力を十分に引き出そうとしないケースも少ないとは言えず、『人材の評価方法は今後の課題として残っている』そうです。
柔軟に対応する組織にするために、対外業務以外では、
『伝達』『対策』『団結』『評価』『開発』
の５つの視点から、
正確かつ迅速に対応するには誰を責任者にし、誰に最初に話し、誰から実情を聞くかなどの段取りを想定してみることが、組織内部の意外な見落としを軽減してくれるヒントになるということです。
組織は人の集まりですから、機械的に運営することは難しいかも知れませんが、規則や制度なしにはうまく機能しません。
規則や制度の見直しで、できるだけ早急にトラブルの芽を摘み取るとともに、
今後の発展に向けてご一緒に「柔軟な組織」のあり方を考える、そんなお手伝いをしたいと考えています。