目標達成が困難になった時に、次のように言われた管理者がいました。
目標達成の未達が続くと部下のやる気が無くなってしまう。
そこで、達成できる程度の目標を与えた方が良い。
また、管理者で次のように考える方もいます。
「人は元来活動的で、目標設定し、それに向けて努力する者である。としたら、目標を与えるよりも、できるだけやれと言って、各自に目標を設定させた方が良いのではないか。」
この２つの考え方について、どのように思われたでしょうか。
そこでまず「目標を与えるべきかどうか」について考えてみましょう。
「一生懸命にやれ」「できるだけたくさん」という指示をすると、自分の能力に近いところに個人目標を設定する傾向が出てきます。
この場合に問題となるのは、特に能力の低い人です。
能力の低い人も、自分の能力に近いところ、つまり「低いところ」に目標を設定するからです。
しかし、「できるだけたくさん」ではなく、「目標」を与えると、自分の能力よりも、与えられた目標に近いところに個人目標を設定するようになります。
そうなると、能力の低い者には「高い目標」を与えることが有効だということになります。
次に、「目標達成の困難度とモチベーション」について考えてみましょう。
目標達成が容易な場合にはモチベーションは高まるでしょうか。
私たちの欲求には、それがたやすく満たせる時よりも、その充足に困難が伴う時の方がより強まる、という性質があります。
目標達成へのモチベーションは、成功の「確率」と成功の「魅力」により決まります。
つまり、成功の確率が１００％であると、達成しても喜びを感じません。
逆に、成功の確率が低い目標を達成すると、喜びは大きくなります。
このことから五分五分の目標のとき、モチベーションは最も大きくなるといえます。
これは体験からも納得される方が多いでしょう。
例えば、スポーツでも熱が入るのは互角の相手と勝負を競う時です。ライバルがいる時の方が勝負に熱が入ります。
ということは、「簡単ではないがあなたならできる」と言い続けることがモチベーションにとっては重要だということになります。
以上から、目標設定の仕方で部下のモチベーションは大きく違ってきます。
「成績」を上げていくためには、目標設定の仕方にも気を付ける必要があるのです。
目標設定のやり方
人事・労務