従業員が急に退職したため、欠員補充を急ぐ必要のあることからこれまでより良い条件で求人票は作成した。
面接の結果、同業で経験のある50代の男性を採用したが、試用期間中に能力や勤務態度に不安を覚え、求人票の条件を下回ることを伝えた。
労働条件通知書は求人票の条件で作成していたが、本人には渡さず、試用期間中にミスが多かったため、なし崩し的にそのままの条件で本採用した。
その後、1年後に退職したが、そのときに求人票の条件に基づく賃金の支払いを残業代を含めて請求してきた。
就業規則に定めのない労働条件が存在するときは、契約時に合意内容を示す雇用契約書や労働条件通知書兼承諾書の取り付けは実務上必須です。
これらの条件の明示がない限り、会社側の立証責任のリスクは高まります。
求人票は労働契約の内容そのものを証明するものではありませんが、合意内容を推認できる有力証拠であり、訴訟に発展した場合には、会社の反論は極めて困難なものになります。
21年の労働契約法の施行により、労働契約の成立や内容に関するトラブルを適切にコントロールしていく責務が会社としてはますます高まり、契約締結のプロセスの明確性や合意内容の具体性を確保する実務的な圧力は、就業規則の作成義務のない小規模事業所に至るまで否応なく高まることが想定されます。
なお、上記のようなトラブルが起きないよう法律は次の定めをしています。
労基法
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労 働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示(文書)しなければならない。
労働契約法
（労働契約の内容の理解の促進）
第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２ 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条 件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
パート法
（労働条件に関する文書の交付等）
第六条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。
２ 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。
・労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩･休日・休暇」「賃金」「退職に関する事項」などについては、文書で明示することが義務付けられています。
（違反の場合は30万円以下の罰金に処せられます。）
• パート法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」、「賞与の有無」の３つの事項を文書の交付などにより、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務付けられています。
• 「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときのみならず、労働契約の更新時も含みます。
• 違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム労働者１人につき契約ごとに10万円以下の過料に処せられます。
求人票の条件で支払い要求
人事・労務
