今、採用市場は加熱の一途をたどっています。特に、2017年度の新卒採用は、選考期間の短縮が向かい風となり、多くの企業が学生の内定辞退に悩まされたのではないかと思います。
Ａ社は従業員約70名、中堅の機械メーカーとして知られています。
Ａ社はコンスタントに売上を上げていましたから、経営自体は順調といっていい水準にありました。しかし、Ａ社長には年間を通していつも一つの悩みが頭の片隅にあったそうです。それは、新卒の採用が思うようにいかないということでした。
一般的な手順は踏んで、採用活動を行っていますが、それで結局、入社してくるのは2～3名という結果だったそうです。
そうした状況を憂いつつ、商談のために訪れた会社からの帰り際、受付に置いてあった会社案内がＡ社長の目に留まり、何気なくそれを手に取ったそうです。
帰りの車中、パラパラと冊子をめくっていくにつれてＡ社長の表情が徐々にこわばっていきます。
最初のページは社長のあいさつ。そこには「多様化するマーケットをリードする……」とどこかで聞いたような、それでいて何も伝わってこないメッセージが付されています。
次のページをめくってみると、イメージ写真を背景にして、事業部門の組織図が描かれています。その後は、これまでに成し遂げてきた会社の業績が商品と一緒に延々と羅列されているといった具合です。
何の気なしに手に取った会社案内ではありましたが、これをめくり終えると、Ａ社長は呆気に取られている自分に気がついたそうです。というのも、やっていることは違う会社なのに、Ａ社の会社案内と基本的なつくりがまるっきり一緒だったからです。
地方の中小企業、限定された採用条件……、こんなことを新卒獲得が思うようにいかない理由と考えていましたが、「自社らしさが少しも学生に伝わっていないのが本当の原因
だったのではないか」とＡ社長が考えるようになったのは、このことがきっかけでした。
そこでＡ社長は次からは、「本当のＡ社らしさをアピール」することを主眼に置いてやってみようと決心したというのです。
それでＡ社長が正面から取り組まざるを得なかったのは、本当のＡ社らしさとは何なのか、という問いに答えることでした。
これはＡ社長にとって、原点に返ることでもあったわけです。
このように考えると、これまでは曖昧に「良い人材」を求めていたことに気づいたといいます。求める人材像が曖昧だっただけに、アピールポイントも曖昧な万人受けするものになっていたのでしょう。
結果、それは誰の心にも届いていなかったのです。
そうしてＡ社長が最初に取り組んだのは、会社案内のパンフレットを一新することでした。いちばん大きな変更点は、これまでのような成功業績の羅列をやめて、逆に製品開発の失敗事例を社員の目線から語った構成にしたという点でした。
すなわち、ある製品を開発する過程でどのような失敗があったのか、そのときに社員はどのように考えどう行動したのか、そして社員はそうした体験を通じてどのような教訓を得て、次の仕事につなげていったのか、ということが社員自身の言葉で語られたわけです。
さらに、会社説明会も本社でやることにしました。交通費を負担して交通の便の悪い場所まで来てもらうのは、やはりＡ社のモノづくりの現場を実際に見てもらいたいからでした。
他人から見たらどうでもいいようなことに、こだわりをもってああでもないこうでもないと真剣に議論している社員の姿がＡ社長には頼もしかったし、そうした姿に共感してくれる人に入社してほしいとＡ社長は思ったのです。
このような一連の改革を通して、Ａ社の採用は目標の採用人数を確保することができたそうです。
もちろん、新たな人材を想定した人数だけ獲得できたことは喜ばしく、その結果に満足していたのですが、同時にＡ社長にとって意義深かったのは、「そもそも私はなぜこの仕事をしているのか。そしてどんな活動を通して対価を得ているのか」と問い直す場所に立ち戻れたことだそうです。そのことで、採用を考えることは、会社の根本を振り返りながら、将来を考えるに等しいとＡ社長は考えるようになったといいます。
不思議なもので、そう認識すると、これまで採用にかかるお金は「コスト」であるとどこかで思っていたのが、はっきりと「投資」と位置づけられるようになったともＡ社長は言います。
